薪酬是把双刃剑，用的好会激发员工斗志，用不好会伤了员工士气。
我们都想用完善的薪酬结构，实现员工心理满足与企业目标双赢的目的。
但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。
如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性？
如何才能让企业薪酬更富有竞争力，吸引留住人才？
这需要我们从每一个小细节去完善公司的薪酬结构。
今天，小编为大家整理了在薪酬结构设计时常遇到的17个问题以及解决方法！
01、哪些内容可以在工资条中显示？
基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等
02、如何设计薪资结构，建立宽带薪资？
大致可以分为以下几个步骤：
1）成立薪酬委员会
2）工作分析
3）岗位价值评估
4）岗位分层级
5）选取标杆岗位并计算薪酬等级
6）设定年薪和月薪
7）设置月薪五级工资制
8）设置固定工资、绩效工资
03、如何通过薪资激励调动人员积极性？
企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2、薪酬法都可以作为参考。切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施！
04、工人绩效应当占工资的百分比多少？
工人的绩效工资分两种，一种是工时制，另一种计件制。
工时制：绩效工资设置在20-30%比较合理；
计件制：类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%。
05、工资间宽应该设多少比较合理？
在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级。
确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。
06、绩效工资是归纳在总工资内还是外？
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。
企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加。
可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。
员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资！
07、宽带薪酬如何在传统企业实现？
1）做好详细的工作分析
2）做好岗位价值评估（可以明确贡献值）
3）明确职位晋级和晋升标准、定期考核，用事实说话
08、公司和员工之间如何找薪酬的平衡点？
要么给钱，要么给爱…
钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀。
薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。
09、老员工抱怨薪资不如新员工怎么办？
建议如下：
1）健全公司的薪酬体系
2）明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核
3）每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩
4）新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行
10、销售人员的薪资比例如何设计比较好？
小编建议：
60%左右的固定薪资，30%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。
以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提。
11、薪酬设计上要注意哪些误区呢？
1）同岗同酬？NO！
岗位也要有级别区分，级别不宜过多；
2）薪酬无上限？NO！
完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大；
3）无止损线? NO！
纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。
12、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性？
薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。
员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。
13、薪资调查的时候效果不好，怎么办？
薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据。
调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。
14、创业公司如何控制加薪的幅度、频率？
创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。
调薪是难免的，幅度可以稍微小一点（相比同行），多一些精神鼓励，甚至股权、股票激励均可。
15、如何将职位评估结果跟薪酬很好结合？
职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。
换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行。
建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。
16、做年度人工成本预算时的重点要素？
A.结合公司年度战略规划做预算
B.薪酬调查数据
C.企业当前薪酬数据及浮动数据
17、薪酬设计上要注意哪些误区？
这里有个薪酬设计十大误区:
1、销售递增提成制
2、同级同薪制
3、经理只发团队奖金制
4、目标设定限制提成制
5、固定工资转绩效工资制
6、完全固定薪资制
7、无限工龄制
8、大包制（部门负责人全权负责）
9、老板限薪强压制
10、个体另给红包制
11、年底红包法
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